Blog

Jeśli pracujesz na kilku etatach, możesz w ciągu doby pracować maksymalnie 13 godzin i przysługuje Ci 11 godzin odpoczynku. Rzecznik Generalny Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w opinii o sygnaturze: C‑585/19 z dnia 11 listopada 2020 r. stwierdził, że nie ma znaczenia liczba umów podpisanych z tym samym pracodawcą i regulacje dotyczące odpoczynku dobowego odnoszą się jednolicie do pracowników z jedną czy z kilkoma umowami.

Jak wskazuje Rzecznik: „Decyzja ta opiera się między innymi na argumencie, zgodnie z którym limit przewidziany w art. 3 dyrektywy 2003/88 (13 godzin pracy na dobę na pracownika) nie ma zastosowania do każdej umowy o pracę, lecz do pracownika, niezależnie od liczby zawartych umów.”

Poniżej podstawa prawna:

DYREKTYWA 2003/88/WE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy Artykuł 3 Odpoczynek dobowy Państwa Członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że każdy pracownik jest uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin, w okresie 24-godzinnym.

Wspomniana dyrektywa 2003/88 stawia sobie pierwszorzędny cel, jakim jest ustanowienie minimalnych wymogów w celu poprawy ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy. W związku z tym, przepisy krajowe państw członkowskich muszą zostać zbliżone z treścią dyrektywy, by wspominany cel osiągnąć, a mianowicie zapewnić co najmniej  minimalny czas odpoczynku i udaremnić wykorzystywanie przez pracodawców możliwości obarczania pracowników większą ilością godzin niż maksymalnie możliwa – 13.

Zatrudniony może przepracować w ciągu doby maksymalnie 13 godzin. Ta kwestia ma bardzo istotne znaczenie dla pracowników zatrudnionych na podstawie kilku umów w tej samej jednostce pracowniczej.

Zdaniem Rzecznika, limity dobowej pracy powinny być więc stosowane w odniesieniu do zatrudnionego, a nie oddzielnie do każdej umowy, którą zawarł z tym samym pracodawcą.

– To pracownik jest podmiotem chronionym przez dyrektywę, a nie umowa – wskazał Giovanni Pitruzzelli.

Taka interpretacja przez państwa członkowskie jest konieczna, gdyż zapewnia ochronę pracownika. Rzecznik w swej opinii szczególnie podkreślał słabszą pozycję pracownika w stosunku prawnym z pracodawcą, dlatego inne zrozumienie dyrektywy mogłoby doprowadzić do wykorzystywania pracowników, zatrudnionych na kilku umowach.

Wskazana opinia dotyczy sytuacji, w której dochodzi do zatrudnienia w oparciu o kilka umów z jednym pracodawcą.

Jak wyglądałaby sytuacja, gdyby pracownik zawarł kilka umów z wieloma pracodawcami? Czy wspomniane regulacje również się do nich odnoszą?

Należy podkreślić, że opinia o sygnaturze: C-585/19 nie reguluje takich sytuacji, a jedynie sugeruje, że regulacja mogłaby być zbieżna z przedstawioną wyżej.

Jednakże w treści opinii, Rzecznik formułuje też pewne wnioski, które sprowadzają się do tego, że kluczową kwestią byłby fakt zapoznania się podmiotu zatrudniającego, czy dana osoba wykonuje jeszcze w innym miejscu pracę i ma podpisaną umowę. Dopiero rozważenie wszelkich kwestii mogłoby sprowadzać się do przedstawienia jednolitego stanowiska.

Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) również odniosła się do treści opinii i wskazywała na konieczność spojrzenia na czas pracy danego zatrudnionego przez pryzmat wszystkich jego umów z tym samym pracodawcą, jednakże nie odniosła się do kwestii zatrudnienia w przypadku wielości umów z różnymi pracodawcami.

Aspekt ten jest dosyć istotny i na pewno odbije swoje piętno na osobach znajdujących się w takiej sytuacji. Warto byłoby się zatem zastanowić, czy nie jest to problem godny uregulowania ustawowego w prawie polskim.

Jeśli masz wątpliwość czy dobrze rozliczasz czas pracy – możemy to sprawdzić. Zapoznaj się z naszą ofertą na audyt kadrowy. Natomiast, jeśli uważasz, że kwestie kadrowo-płacowe są za skomplikowane dla twojego działu HR – powierz nam obsługę kadr i płac (outsourcing kadr i płac).