Blog

W 2022 roku rząd zapowiedział nowelizacje kodeksu pracy, jedną z kluczowych zmian będzie zmiana dotycząca zawierania i rozwiązywania umów na czas określony.

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy przewiduje wiele istotnych zmian w zatrudnieniu pracowników, często niekorzystnych. Dotyczy to przede wszystkim planowanych zmian
do umów na czas określony. Wprowadzenie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i przy tym obowiązku konsultacji związkowej oraz możliwość pracownika do ubiegania się o przywrócenia do pracy – to jedne z założonych zmian
do Kodeksu pracy. Zmiany spowodują, że w rzeczywistości umowa o pracę na czas określony nie będzie się niczym różnić od umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Przewidywane zmiany są skutkiem dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, jednak nie wynikają z niej bezpośrednio. W samej dyrektywie nie ma zapisu, dotyczącego obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Wynika to z uwag Komisji Europejskiej, co do nierównego traktowania w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony,
w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Komisja Europejska wskazała na występujące nierówności pomiędzy umową zawartą na czas określony,
a nieokreślony, związane z uzasadnieniem wypowiedzenia, konsultowanie ze związkami oraz możliwością przywrócenia do pracy. Termin wdrożenia postanowień tej dyrektywy upływa
w dniu 2 sierpnia 2022 roku.

Sama dyrektywa skupia się m.in. na obowiązku informowania pracowników o zasadniczych aspektach stosunku pracy, takich jak miejsce pracy, wynagrodzenie, rozkład czasu pracy,
a w przypadku stosunku pracy na czas określony, spodziewany czas trwania stosunku pracy
lub datę jego zakończenia. Ponadto wprowadza maksymalną długość każdego okresu próbnego do 6 miesięcy. Mimo tego, polski ustawodawca postanowił rozszerzyć postanowienia dyrektywy i w jej ramach wprowadzić zmiany do umów o pracę na czas określony.

Celem powyższej dyrektywy jest poprawa warunków pracy poprzez popieranie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia, a równocześnie zapewniając zdolność adaptacyjną rynku pracy. Jednak w praktyce zmierza do ujednolicenia form świadczenia pracy.

Proponowane rozwiązania będą nowościami dla umów o pracę na czas określony. Do tej pory, obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę dotyczył tylko umowy na czas nieokreślony. Warto przypomnieć, że przyczyna wypowiedzenia musi być uzasadniona, konkretna (a więc zrozumiała dla pracownika i nie może być zbyt ogólna), prawdziwa
(nie może być hipotetyczna, musi rzeczywiście zaistnieć lub być przyszła, ale pewna i ma nastąpić w nieodległym terminie). Niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa (art. 30 § 4 k.p.) i uprawnia pracownika do dochodzenia przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania.

Należy wskazać, że są to kolejne obowiązki nałożone na pracodawców. Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zmniejsza elastyczność pracodawców w zakresie zatrudnienia pracowników.

Rozróżnienie umów zawartych na czas określony i nieokreślony stanie się bezcelowe, ponieważ znikną podstawowe różnice pomiędzy nimi. Proponowane zmiany są niekorzystne
dla pracodawców i mogą spowodować uciekanie się do innych form zatrudnienia, przykładowo do umów cywilnoprawnych, w których istnieje o wiele większa swoboda zakończenia współpracy.

Karolina Kieca – prawnik specjalizujący się w sprawie pracy i ubezpieczeniach