Blog

Jednemu z naszych pracowników, który pracuje od wtorku do soboty od 7:00 do 15:00 wręczyliśmy wypowiedzenie w poniedziałek 9 marca tj. w dniu harmonogramowo wolnym. Pracownik ma 3 miesięczny okres wypowiedzenia. Czy takie wypowiedzenie jest ważne i niewadliwe?

Tak, Państwa postępowanie jest prawidłowe i wypowiedzenie będzie ważne i niewadliwe. Umowa z Państwa pracownikiem rozwiąże się 30 czerwca 2015 r.

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Bez wątpienia dzień harmonogramowy wolny z uwagi na 5 dniowy tydzień pracy nie jest żadnym z powodów wskazanych powyżej.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 12 lipca 2012 r. (II PK 301/11) „czas wolny, wynikający z norm o czasie pracy i ich równoważeniu z odpoczynkiem, przypadający w zwykły dzień pracy nie stanowi innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o której mowa w art. 41 kp, nawet gdy trwa nieprzerwanie całą dniówkę roboczą. Pracownik nie jest więc wówczas chroniony przed wypowiedzeniem”.

Należy podkreślić, że zakaz wypowiadania umowy o pracę odnosi się do wypowiedzenia składanego:

• w czasie urlopu pracownika;
• w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W wyżej wymienionych okresach pracodawca nie może złożyć niewadliwie wypowiedzenia.

Pod pojęciem „inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy” należy przyjąć nieobecności nieplanowane wymienioną w rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 60, poz. 281 ze zm.) np.:

• opiekę nad dzieckiem, innym członkiem rodziny;
• udział w uroczystościach rodzinnych;
• stawiennictwo do instytucji publicznych w charakterze świadka.

W związku z powyższym pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie w dniu wolnym od pracy wskazanym w rozkładzie (harmonogramie) czasu pracy np.:

• w dniu wolnym z tytułu rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych;
• w dniu wolnym z tytuł pełnionego w zakładzie pracy dyżuru;
• w dniu wolnym z tytułu równoważnego okres odpoczynku (gdy miało miejsce naruszenie 11 godzinnego odpoczynku dobowego);
• w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5 dniowego tygodnia pracy;
• w dniu wolne w związku z przedłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy w innym dniu np. przypadku pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy czy weekendowym.

W związku z powyższym dzień harmonogramowo wolny pracownika nie jest inną nieusprawiedliwioną nieobecnością.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony od poniedziałku do piątku od 8:00 o 16:00, 27 lutego 2015 r. odbierał dzień wolny z uwagi na pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca w tym dniu za pośrednictwem poczty wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Wypowiedzenie wręczone przez pracodawcę jest ważne i niewadliwe. Umowa o pracę rozwiąże się za 3 miesięcznym okresem wypowiedzenia tj. z 31 maja 2015 r.

Należy dodać, że wręczenie wypowiedzenia np. podczas urlopu wypoczynkowego nie jest nie ważne, takie wypowiedzenie jest ważne ale wadliwie, co powoduje, że taka czynność prawna może być zaskarżona przez pracownika. Zgodnie z wyrokiem SN z 16 maja 1997 r. (I PKN 170/97, OSNP 1998/8/239) „wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione nie jest nieważne z mocy prawa”.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 Kodeks Pracy).

Jeżeli pracodawca wie, że wypowiedzenie zostało wręczone niezgodnie z obowiązującymi przepisami np. podczas urlopu wypoczynkowego może wystąpić do pracownika o zgodę na cofnięcie wypowiedzenia. Pracownik nie musi wyrazić zgody na cofnięcie wypowiedzenia.

PODSTAWA PRAWNA

art. 30, art. 41, art. 45, art. 56 ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz.U. 2014, nr 0, poz. 1502)

Katarzyna Kalata

Data: 12.03.2015 r.