Zmiany w umowach
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej 22 października 2014 r. opublikowało projekt zmian w Kodeksie pracy. Najważniejsze z nich to: zrównanie okresu wypowiedzenia umowy na czas określony z okresem wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, wprowadzenie maksymalnego okresu trwania umowy na czas określony (33 miesiące) oraz rezygnacja z umowy na czas wykonania określonej pracy.
Celem projektu jest ograniczenie stosowania umów o pracę na czas określony. Powszechną praktyką jest zawieranie takich umów na bardzo długie okresy zamiast umów na czas nieokreślony. Zgodnie z orzeczeniem Trybunału Sprawiedliwości UE z 13 marca 2014 r. w sprawie o sygnaturze C-38/13 (pytanie Sądu Rejonowego w Białymstoku) obecne rozwiązania dotyczące okresu wypowiedzenia umów na czas określony są niezgodne z prawem unijnym. Trybunał stwierdził, że „w odniesieniu do wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż 6 miesięcy, możliwość zastosowania sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od długości zakładowego stażu pracy danego pracownika, podczas gdy długość okresu wypowiedzenia w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest określana stosownie do stażu pracy danego pracownika i może wynosić od dwóch tygodni do trzech miesięcy, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach” jest nierównym traktowaniem w zatrudnieniu.
W związku z zaleceniami Rady UE na lata 2014-2015 dla Polski dotyczącymi lepszego przejścia z zatrudnienia na czas określony na zatrudnienie na czas nieokreślony MPiPS przygotowało zmiany dotyczące zasad zatrudnienia pracowników na czas określony.
Ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.
| Zakres zmiany | Przed zmianą | Po zmianie |
| ograniczenie rodzajów umów o pracę | Możliwość zawarcia umowy na: – czas nieokreślony – czas określony (w tym umowa na zastępstwo) – okres próbny – na czas wykonania określonej pracy |
Rezygnację z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Będą funkcjonować 3 rodzaje umowy o pracę, tj.: – czas nieokreślony – czas określony (w tym umowa na zastępstwo) – okres próbny |
| dookreślenie specyfiki umowy o pracę na okres próbny w Kodeksie Pracy | Umowa o pracę na okres próbny co do zasady może być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika. W orzecznictwie oraz w doktrynie przyjmuje się, że jest dopuszczalne zawarcie jednej umowy na okres próbny chyba, że pracownik jest ponownie zatrudniany na innym stanowisku (wyrok Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r. sygn. akt IPKN 215/99, OSNAP 2000/24/890). | Umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawarta w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Co do zasady pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na okres próbny tylko raz. Zawarcie takiej umowy z tym samym pracownikiem ponownie będzie możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy. |
| czas trwania umowy | Obecnie możliwie jest zawarcie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony. Trzecia kolejna umowa między tymi samymi stronami stosunku pracy musi być umową o pracę na czas nieokreślony. | Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony oraz łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech. |
| konsekwencje zawarcia umowy na okres dłuższy lub większej liczby umów | Zawarcie trzeciej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. | Skutkiem przekroczenia okresu 33 miesięcy oraz przekroczenia limitu liczby umów będzie zawarcie od następnego dnia umowy na czas nieokreślony (od dnia przekroczenia). |
| wskazanie rodzajów umów, których nie dotyczy limit umów zawartych na czas określony | Przepis limitujący liczbę kolejnych umów o pracę na czas określony nie dotyczy: – umów o pracę na zastępstwo – umów o pracę zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. |
Powyższy limit nie będzie dotyczył umów o pracę zawartych w celu: – zastępstwa pracownika na podstawie umowy na zastępstwo – wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, – wykonywania pracy przez okres kadencji, – gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zatrudnienie na czas określony w związku z okresowymi potrzebami pracodawcy. W takich przypadkach konieczne będzie określenie w umowie o pracę tego celu lub okoliczności, tj. zamieszczenie informacji obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy. W przypadku zawarcia umowy o pracę na okres dłuższy niż 33 miesiące z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. |
| uzależnienie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy | Umowa na czas określony może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem, jeżeli została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i strony w umowie zawarły taki zapis. Ponadto umowa ta może zostać rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego i indywidualnego zwolnienia. Umowa o pracę na czas określony – na zastępstwo może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron, a okres jej wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze. | Umowa o pracę na czas określony (w tym umowa na zastępstwo), jak i umowa o pracę na czas nieokreślony będzie mogła być wypowiedziana przez pracodawcę z zachowaniem w obu przypadkach wypowiedzenia o takiej samej długości i będzie zależała od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okres wypowiedzenia będzie wynosił: – 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy; – 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy; – 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat. |
| wprowadzenie jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia | Obecnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy nie przewidują jednostronnego (bez zgody pracownika) zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. | Pracodawca będzie miał możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. |
Katarzyna Kalata
Data: 23.10.2014 r.
źródło: mpips.gov.pl