Blog

Najnowszy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przewiduje szereg istotnych, a zarazem interesujących zmian w zakresie pracy zdalnej, czy kontroli trzeźwości. Przepisy zaczną obowiązywać w ciągu 14 dni od ogłoszenia w Dzienniku Ustawa, aktualnie są procedowane przez Sejm. Pracodawca będzie mógł prewencyjnie skontrolować trzeźwość swojego pracownika, a możliwość pracy zdalnej nie będzie już więcej rozwiązaniem kojarzonym tylko ze stanem zagrożenia epidemicznego.

Kontrola trzeźwości pracowników

Pracodawca do regulaminu pracy będzie mógł wprowadzić obowiązek podania się przez pracowników kontroli trzeźwości. Wprowadzając takie regulacje pracodawca będzie musiał to uzasadnić. Wartościami, na jakie powinien powołać się pracodawca przy wprowadzaniu kontroli trzeźwości w jego zakładzie pracy, są ochrona życia i zdrowia pracowników lub innych osób bądź też ochrona szeroko pojętego mienia. Jednakże w przeprowadzanej kontroli równie istotna jest forma jej przeprowadzania. Art. 22^1c § 2 projektu ustawy wskazuje, że „kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika”. Nie może również, zgodnie z art. 11³ Kodeksu pracy, mieć charakteru dyskryminacyjnego.

Należy podkreślić, że najnowsze rozwiązanie w zakresie prewencyjnej kontroli w zakresie obecności w organizmie pracowników środków odurzających jest o tyle ważne, że w obowiązującym obecnie stanie prawnym nie ma możliwości sprawdzenia, czy pracownik jest pod wpływem środków „działających podobnie do alkoholu”. Aktualne przepisy nie pozwalają również pracodawcy na samodzielne przeprowadzenie kontroli. Projekt przewiduje „nieinwazyjne” metody, które będą jednak zgodne ze wzorcem oraz odpowiednio skalibrowane. Jednakże w wyszczególnionych przypadkach możliwe będzie wykonanie badania krwi lub moczu („z poszanowaniem godności i intymności pracownika”). Istotne jest również to, że na żądanie zarówno pracodawcy jak i pracownika niedopuszczonego do pracy, kontrolę na obecność środków mających negatywny wpływ na zdolność psychofizyczną przeprowadza uprawniony do tego organ – policja.

Proponowane zmiany są niezwykle istotne. Z jednej strony uwzględniają interes pracodawcy – może on postanowić, że nie dopuszcza do pracy pracownika, który jest pod wpływem alkoholu bądź środka o podobnych działaniu. Jest to ze wszech miar słuszne, gdyż taki pracownik stanowi zagrożenie dla współpracowników, osób trzecich, ale także dla siebie. Nie sposób też nie zauważyć, że jest to zachowanie skrajnie nieetyczne. Wynika to nie tylko z faktu, że jest to zabronione przez prawo. Obowiązek trzeźwości pracownika jest także niezaprzeczalnie związany z zasadami współżycia społecznego. Należy podkreślić, że pracownikowi znajdującemu się pod wpływem powyżej wspomnianych substancji grozi nawet zwolnienie dyscyplinarne.

Z drugiej zaś strony powyższa regulacja chroni również interes pracowników- na podstawie nowych przepisów otrzymają oni podstawę niedopuszczenia ich do pracy, a nieusprawiedliwiony okres niedopuszczenia ich do pracy będzie uznany za okres usprawiedliwionej nieobecności, za który pracownik może nadal otrzymać wynagrodzenie.

Najnowsze rozwiązania w zakresie pracy zdalnej

Niezaprzeczalnie najnowsza propozycja regulacji dotyczącej pracy zdalnej jest odpowiedzią na liczne postulaty ze strony zarówno pracowników, jak i pracodawców. Pandemia COVID-19 stworzyła podatny grunt pod rzadko spotykane dotąd rozwiązanie dotyczące organizacji pracy w sytuacjach „kryzysowych”. Jednakże proponowane przez prawodawcę rozwiązanie będzie umożliwiało wykonywanie pracy w formie zdalnej również na co dzień. Będzie się ona mogła odbywać na wniosek pracownika, na polecenie pracodawcy bądź na skutek porozumienia między nimi. Warto zaznaczyć, że pracodawca będzie obowiązany uwzględnić wniosek „pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności”, o ile rodzaj wykonywanej pracy i jej organizacja to umożliwiają. Co ciekawe, możliwa będzie również tzw. praca zdalna okazjonalna- pracownik będzie mógł wnioskować o wykonywanie pracy zdalnej w wymiarze 24 dni w ciągu jednego roku kalendarzowego.

Jednym z obowiązków pracodawcy, w zakresie pracy zdalnej, będzie zapewnienie niezbędnych materiałów i narzędzi służących do wykonywania pracy, zapewnienie serwisu i instalacji tychże narzędzi bądź pokrycie kosztów z nimi związanych (w tym kosztów zużycia energii elektrycznej), a także zapewnienie pracownikowi szkoleń w zakresie wykonywania pracy w formie zdalnej. Należy zaznaczyć, że na podstawie nowych przepisów pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę pracy zdalnej osób u niego zatrudnionych, co w jakimś stopniu zapewnia ochronę jego interesu.

Autor: Paulina Bartniowska