Blog

Niewątpliwie sytuacja epidemiczna w kraju odbiła się na rynku pracy. Ze względu na to, ustawodawca decyduje się na pomoc pracodawcom w różnych formach, między innymi wprowadzając tarcze antykryzysowe. Czy w takim wypadku, pracodawcy mogą czekać na zielone światło w zawieraniu umów o pracę na czas określony ponad limity ustawowe?

Obecnie kodeks pracy zawiera limity czasowe i ilościowe przy zawieraniu umów o pracę na czas określony. Maksymalny okres zawarcia umowy o pracę na czas oznaczony wynosi 33 miesiące, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Podstawa prawna Art.  251  §  1.  Kodeks pracy Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Czy istnieją jakieś wyjątki od powyższych limitów?

Tak, przekroczenie limitu czasowego lub ilościowego jest dopuszczalne. Wyjątki określa art. 25¹ § 4 kodeksu pracy. Są to następujące sytuacje:

1. Umowa na zastępstwo podczas usprawiedliwionej nieobecności;
2. Wykonywanie pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
3. Wykonywanie pracy przez okres kadencji;
4. Wskazanie obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Termin „obiektywne przyczyny” nie jest zdefiniowany w aktualnie obowiązujących przepisach, tak więc należy analizować wszystkie okoliczności sprawy występujące w danym momencie, w szczególności pod kątem rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i waloru niezbędności. Jest to pojęcie bardzo szerokie i ogólne. Zawarcie umowy w danym przypadku musi służyć zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i być niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Wyjątkiem, który może mieć zastosowanie do sytuacji epidemiologicznej panującej w kraju wywołanej wirusem COVID-19, jest właśnie wskazanie takich obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Sam fakt ogłoszenia stanu epidemii a przez to, np.: problemy ekonomiczne pracodawcy – nie będą obiektywną przyczyną usprawiedliwiającą zawieranie umowy na czas określony ponad limit przewidziany w ustawie, gdyż przykładowo dla wielu pracodawców epidemia niczego nie zmieni. Epidemia musi bezpośrednio wpływać na sytuację danego pracodawcy, co ten następnie musi odpowiednio wykazać.

PRZYKŁAD

Pracodawca X działa w branży rekreacyjnej. Jest to jedna z branż, które najmocniej ucierpiały w trakcie pandemii. Coraz to nowe obostrzenia, nie pozwalają racjonalnie ocenić, kiedy pracodawca X będzie mógł na stałe otworzyć swoje siłownie i jego sytuacja ekonomiczna ustabilizuje się. Pracodawca nie wie, czy będzie stać go na utrzymanie pracowników przez czas dłuższy niż 3 miesiące. W tej sytuacji zatrudnia pracowników na podstawie umów na 3 miesiące i przedłuża umowy z końcem okresu w nich zawartego. Nawet jeśli liczba umów przekroczy limit zawarty w kodeksie pracy, będzie to sytuacja usprawiedliwiona panującą w kraju pandemią COVID-19.

Jakie są sankcje za zawarcie umowy na czas określony ponad limity ustawowe?

Pracodawcy mają obowiązek informowania właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu każdej umowy o pracę na czas określony ponad limit. Skutkiem niedopełnienia tego obowiązku jest możliwość wymierzenia pracodawcy kary grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Warto przypomnieć również, że w przypadku zawarcia umowy na czas oznaczony przekraczając jej limity, tj. powyżej 33 miesięcy uważa się, że pracownik odpowiednio od dnia następującego po upływie tego okresu jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieoznaczony. Umowa na czas oznaczony automatycznie zamienia się na czas nieoznaczony również w przypadku nieuzasadnionego wykorzystania wyjątku, dopuszczającego przekroczenie limitu czasowego umowy na czas oznaczony.