Zaległy urlop wypoczynkowy – czy pracodawca może zmusić pracownika do urlopu

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego COVID-19 pracodawca może nakazać wykorzystania pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego w wymiarze do 30 dni bez jego zgody. Kodeks pracy nakazuje natomiast wykorzystać zaległy urlop do 30 września każdego roku. 

Podczas wystąpienia w Polsce stanu zagrożenia epidemicznego Covid-19 pracodawca na podstawie art. 15gc ustawy o Covid-19 ma możliwość udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego w wymiarze do 30 dni w dowolnie wybranym przez siebie terminie. Urlop może zostać udzielony bez zgody pracownika oraz z pominięciem planu urlopów. Jedynym warunkiem jest wyznaczenie takiego urlopu przed 30 września.

Wyciąg z przepisów

Art. 15gc. [Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego bez jego zgody i z pominięciem planu urlopów] W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.

PRZYKŁAD:

Pracownik miał na dzień 1 września  2022 r. do wykorzystania zaległy urlop w wymiarze 16 dni. Pracodawca udzielił pracownikowi urlopu od 2 września w wymiarze 16 dni. Pracownik nie wyraził zgody na wykorzystanie urlopu. Pracodawca może udzielić pracownikowi jednostronnie urlopu bez zgody pracownika w wymiarze 16 dni urlopu zaległego.

Warto zwrócić również uwagę, że zasady dotyczące wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego zawarte w ustawie o Covid-19 nie powodują uchylenia art. 168 Kodeksu pracy. Zatem zgodnie z brzmieniem art. 168 Kodeksu pracy „urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego”.

Wykorzystanie zaległego urlopu wypoczynkowego, a czasowa niezdolność do pracy.

W przypadku, gdy pracownik nie może rozpocząć zaległego urlopu wypoczynkowego
lub w trakcie jego trwania wystąpi np. czasowa niezdolność do pracy w skutek choroby
lub konieczność odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, pracodawca jest zobowiązany
do udzielenia urlopu w późniejszym terminie. Zgodnie z art. 165 i 166 Kodeksu pracy pracownik nie może rozpocząć urlopu lub go kontynuować. Zatem konieczne jest udzielenie pracownikowi urlopu w innym terminie.

Wyciąg z przepisów

Art. 165. [Obligatoryjne przesunięcie terminu urlopu] Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

  1. czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
  2. odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  3. powołania na ćwiczenia wojskowe w ramach pasywnej rezerwy, stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo stawienia się do pełnienia służby w aktywnej rezerwie, na czas do 3 miesięcy,
  4. urlopu macierzyńskiego, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Art. 166. [Niemożność wykorzystania urlopu] Część urlopu niewykorzystaną z powodu:

  1. czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
  2. odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  3. odbywania ćwiczeń wojskowych w ramach pasywnej rezerwy, pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo pełnienia służby w aktywnej rezerwie, przez czas do 3 miesięcy,
  4. urlopu macierzyńskiego pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

Powyższe stanowisko zostało również potwierdzone w orzecznictwie Sądu Najwyższego sygn. akt. I PKN 350/99: „pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę, a więc udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy.”

PRZYKŁAD:

Pracownik wykorzystujący zaległy urlop wypoczynkowy w dniach 15-26 sierpnia 2022 r. zachorował oraz otrzymał od lekarza zwolnienie lekarskie na okres 22-28 sierpnia 2022 r. Zatem pracownik mimo złożenia wniosku o urlop w okresie od 22 do 26 sierpnia przebywa na zwolnieniu lekarskim, a nie na urlopie.

Podstawa prawna:

art. 165, 166, 168, ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2021 r., poz. 2459)
art. 15gc ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2022 r., poz. 1768)

Autor: Patrycja Koluch